Omgaan met veranderingen is voor veel mensen een groot struikelblok. En ondanks dat veranderingen aan de orde van de dag zijn en dus niet iets is waar we slechts ‘once in a lifetime’ mee te maken hebben, kan het ons dagelijks bestaan behoorlijk ontwrichten. Dit geldt zowel voor veranderingen in zakelijke als privé-situaties.
Wat maakt nu dat er zoveel weerstand is tegen veranderingen en verandertrajecten? Houden mensen dan helemaal niet van veranderingen? Toch blijkt dat veel mensen juist wel van verandering houden. Kijk maar naar de mode of vakantiebestemmingen trends. Veel mensen vinden het heerlijk om met deze veranderingen mee te gaan. Maar ook als het gaat om werk. Er zijn niet zo heel veel mensen te vinden die op hun cv ‘slechts’ 1 baas of bedrijf hebben staan. Ze kiezen regelmatig bewust voor een nieuwe uitdaging.
Angst en onzekerheid zijn drijfveren bij weerstand. Angst voor het onbekende, voor het nieuwe. Onzekerheid over wat gaat komen, vaste patronen en zekerheden die ineens dreigen te verdwijnen. En met name wanneer dit door anderen wordt opgelegd.
Mensen willen dus wel veranderen, maar niet veranderd worden! Dat is goed om te weten, maar wat kun je met die wetenschap? Voordat ik daar verder op inga, laten we eerst inzoomen op oorzaken van die weerstand. Het heeft vooral te maken met mindset.
Voorbeelden van weerstand en mindset:
Veranderingen zijn eng
Als het management besluit dat er een verandering plaats moet vinden, ervaren veel medewerkers dit vaak als een plotselinge sprong in het diepe en onbekende. De verandering betekent dat alles wat voor hen vertrouwd is, ze ineens los moeten laten omdat van hogerhand is besloten dat dit ‘moet’. Dat is voor velen best eng. Want je weet wat je hebt, ook al is dat misschien niet best, maar je weet niet wat je krijgt. Goede en juiste begeleiding is hier dus op zijn plaats, maar – zoals aangegeven – verderop in dit artikel hierover meer.
De verandering is niet mijn keuze
Wanneer betrokkenheid ontbreekt bij medewerkers zal deze kreet en mindset al snel boven komen borrelen. Het gevoel dat de (zoveelste) verandering wordt opgedrongen overheerst. En ja het klopt dat veranderingen vaak door de top van het bedrijf worden opgelegd. Veel mensen schieten bij de gedachte van verandering dan gelijk in de stress en voor hun gevoel komt er een horde leeuwen en beren op hen afgestormd. Opvattingen en emoties brengen ze in verwarring. Dit maakt het relativeren een stuk lastiger. Men ziet alleen maar de nadelen en nauwelijks de voordelen.
Verandering betekent achteruitgang
Dit klopt toch niet? Verandering betekent toch juist vooruitgang!? Zodra echter een verandering wordt aangekondigd bekruipt veel mensen het gevoel dat dit niet veel goeds betekent. ‘Moet ik ander werk gaan doen? Krijg ik nieuwe collega’s? Kan ik dat wel en wat moet ik er allemaal voor doen? Deze verandering gaat nooit lukken! Het wordt nooit meer zoals vroeger.’ Dergelijke gedachten werken niet erg constructief, maar zijn wel menselijk.
Hoe doorbreek je de weerstand bij verandering?
Stap 1: duidelijke communicatie
Wanneer een verandertraject wordt afgekondigd hebben medewerkers vooral behoefte aan duidelijke communicatie.
- wat is concreet het doel van het verandertraject
- welke gevaren komen op ons af als we niet gaan veranderen
- welke hindernissen moeten we nemen
- wat betekent het verandertraject voor de samenstelling, functies en werkzaamheden van de teamleden
Door duidelijk over dergelijke zaken te communiceren wordt een groot deel van de onzekerheid weggenomen. Wanneer er te weinig informatie wordt gegeven loop je het risico dat mensen gaan speculeren en dat kan een negatieve invloed op anderen en de werksfeer hebben. De weerstand groeit.
Stap 2: luister naar de weerstand en kritiek
Er zal altijd weerstand en kritiek komen bij een verandertraject. Wanneer er ruimte is voor het uiten hiervan en er daadwerkelijk geluisterd wordt naar de kritiek wordt het accepteren van het verandertraject vergemakkelijkt. Bedenk ook dat het management en de top al veel langer bezig zijn met het verandertraject en hier al veel langer naar toe leven. De medewerkers missen die voorsprong in de meeste gevallen.
Stap 3: wat levert de verandering ons (persoonlijk) op
Zodra de eerste stofwolk van de afkondiging van het verandertraject is neergedaald, komt de vraag naar boven: wat betekent dit voor mij? Bij stap 1 is er globaal al op ingegaan bij de afkondiging van het verandertraject en bij deze stap wordt er individueel ingezoomd op mensen. Dit kan door persoonlijke plannen met teamleden te maken. Welke mogelijkheden en kansen liggen er voor medewerkers. Welke wensen zijn er. Welke mogelijkheden zijn er voor ondersteuning op het gebied van opleiding of een coach.
Stap 4: geef ruimte aan eigen inbreng voor oplossingen
Weerstand bij een verandertraject reduceert significant wanneer medewerkers de ruimte krijgen om mee te denken over oplossingen. Dit verhoogt de participatie en de creativiteit van de teamleden. Het motiveert om verandering te zien als ontwikkeling.
Stap 5: blijf in contact met de teamleden
Deze stap wordt in de loop van het proces nog wel eens vergeten. In het begin is er het nodige overleg, maar naarmate het verandertraject vordert wordt dit steeds minder. Dat is jammer, want des te stiller het rond het verandertraject wordt, des te groter is de kans dat de betrokkenheid afneemt. Regelmatig overleg over de vorderingen van het verandertraject houdt de betrokkenheid op peil. s tegen Verandermoeheid
Boekentips over dit onderwerp:
- Hoe krijg ik ze zover? van Jan van Setten
- Wat hebben ze nu weer bedacht?! van Johanna Kroon
- Wie heeft mijn kaas gepikt? van Spencer Johnson en Kenneth Blanchard
