Wanneer pas je welke leiderschapsstijl toe?

Jouw team bestaat ongetwijfeld uit diverse individuen met verschillende niveaus van kennis en ervaring. Welke leiderschapsstijl pas je dan toe? Want niet iedereen heeft dezelfde mate en manier van begeleiding nodig.

 

Het Situationeel Leiderschap Model (SLM) van Paul Hersey en Ken Blanchard is een heel praktisch en effectief model om dagelijks toe te passen. Het idee achter dit model is dat je jouw leiderschapsstijl per situatie afstemt op wat jouw teamleden nodig hebben. Wanneer je dit goed weet toe passen zullen je teamleden beter presteren, zich ontwikkelen in hun werk én gezien voelen. Dat zorgt er weer voor dat resultaten en doelen bereikt worden.

 

Situationeel Leiderschap Model (de uitleg)

 

De theorie achter situationeel leiderschap geeft aan hoe verschillende medewerkers het best aangestuurd kunnen worden. Ze omschrijft niet alleen hoe je die medewerkers kunt herkennen, maar ook hoe je ze vervolgens kunt aansturen. Daarbij zijn niet alleen de persoonlijkheidskenmerken van de  teamleden bepalend, maar ook die van de leidinggevende. Daarnaast is de situatie bepalend en is de leiderschapsstijl daarvan afhankelijk.

 

Paul Hersey en Ken Blanchard hanteren in hun model 4 leiderschapsstijlen. 

Dat ziet er zo uit >> in een plaatje.

 

 

 

 

 

 

 

 

S1. Leiden  | veel sturing en weinig ondersteuning

Deze leiderschapsstijl wordt vooral toegepast wanneer de medewerker nog onervaren is en nog niet over voldoende capaciteiten beschikt om de taak zelfstandig uit te voeren.

 

De leidinggevende beslist en geeft heldere instructies. Als leidinggevende heb je bij deze stijl ook een controlerende functie en stuur je bij wanneer dit nodig is.

 

S2. Begeleiden | veel sturing en veel ondersteuning

Wanneer de medewerker al wat meer ervaring heeft en gemotiveerd is, maar nog niet zelfstandig aan de slag kan, pas je deze stijl toe. Of wanneer door reorganisatie of verandering medewerkers niet meer goed weten hoe en wat er van hen verlangd wordt.

 

Als leidinggevende heb je in deze situaties nog steeds een sturende rol, maar je betrekt je medewerker bij de beslissingen. Je geeft aandacht aan hun ontwikkeling, stelt vragen en je motiveert. Een meer coachende rol dus.

 

S3. Steunen  | weinig sturing en veel ondersteuning

De medewerker krijgt steeds meer ervaring en kan ook meer verantwoordelijkheid dragen. Deze persoon heeft minder sturing nodig wat betreft de taken, maar heeft behoefte aan begeleiding. Maar denk ook aan een erg ervaren medewerker die (tijdelijk) wordt overspoeld met taken en het overzicht kwijtraakt.

 

Als leidinggevende ga je samen met je medewerker op zoek naar oplossingen. Je hoeft je medewerkers nu niet meer te vertellen wat ze moeten doen, maar je ondersteunt ze in hoe ze hun werk moeten doen.

 

S4. Delegeren  | weinig sturing en weinig ondersteuning

Wanneer je teamlid zelfstandig de taken kan uitvoeren, beschikt over de nodige motivatie en dus zelf verantwoordelijk is voor het wat en hoe, dan kun je delegeren.

 

Als leidinggevende schep je de randvoorwaarden en uiteraard blijf jij eindverantwoordelijke. Bespreek bijvoorbeeld met de medewerker wat het einddoel is, de planning en hoe hij of zij denkt dit aan te pakken.

Geef vertrouwen en plan zo nu en dan momenten in om de voortgang te monitoren. Gaat alles goed? Geef complimenten; ook aan die doorgewinterde medewerkers.

 

Situationeel Leiderschap in de praktijk

Wie situationeel leiderschap in de praktijk wil brengen, doet er goed aan om eerst een inventarisatie te maken. Hoeveel ervaring hebben je medewerkers, waar hebben zij (individueel) behoefte aan? Zo krijg je inzicht in de huidige positie van de mensen die je aanstuurt.

 

Om situationeel leiderschap nóg sterker en efficiënter in te zetten is de DISC Persoonlijke Stijl Analyse van jou als leidinggevende en van je teamleden van enorme waarde.

Met deze analyse krijg je namelijk helder en ‘to the point’ zaken in beeld als:

 

  • de manier waarop je beslissingen maakt
  • waar je goed in bent (je kwaliteiten)
  • maar ook waar je aan moet werken (je valkuilen)
  • hoe je communiceert
  • waar je energie van krijgt (je drijfveren)
  • wat jou (te) veel energie kost
  • hoe je reageert in stressvolle situaties

 

Leer je ook het profiel van je teamleden / collega’s kennen, dan leer je hoe hij of zij het liefst benaderd wordt, communiceert of omgaat met lastige of stressvolle vraagstukken.

 

Als leidinggevende heb je de ambitie om je teamleden met overtuigingskracht te inspireren, hen te helpen bij hun ontwikkeling én doelen te bereiken. Bovengenoemde informatie is van grote waarde bij het bepalen en inzetten van de juiste leiderschapsstijl.

 

Wil je meer weten over leiderschap en DISC? Plan een vrijblijvend Helderheidsgesprek hier in .  Ik denk graag met je mee en samen kijken naar welke oplossing bij jou en je team past.

 

Christine

 

 

 

Als gecertificeerd consultant bij Q4Profiles maak ik gebruik van de DISC profielen als aanvulling in mijn trainingen en coachtrajecten. Jaarlijks volg ik ‘bijspijker sessies’ bij Q4Profiles om me verder te ontwikkelen op het gebied van DISC gedragsstijlen en communicatie.